百度宣布组建智能汽车公司 会成为下一个特斯拉吗？

　　下一个微软?

　　如果说，业务上自动驾驶，战略上对AI的坚定，让百度收获了投资机构的集体认可。那么，百度在组织文化上的革新与公司治理上的完善，则更多是在公司内部不断激荡。

　　近年遭遇低谷与阵痛的百度，持续对组织架构进行“挥刀革新”。

　　对高管进行合理换血，将更为有战斗力的年轻人提升到关键位置。

　　此前负责手百与Feed事业部的沈抖升任百度集团执行副总裁，全面负责百度移动生态事业群组;王海峰被任命为百度集团CTO，整体负责百度人工智能、大数据、云计算、安全等技术和生态，以及智能云、地图、输入法等业务;景鲲，任百度集团副总裁、百度智能生活事业群组(SLG)总经理;吴甜，任百度集团副总裁、深度学习技术及应用国家工程实验室副主任。其他还有如负责自动驾驶的副总裁李震宇，负责百度APP的平晓黎，百度CIO李莹。

　　这些人在百度都任职十年左右，有的如吴甜、李莹等人甚至是从百度基层一步步成长起来。内部晋升的高管们都有一个共同的特点，凭着战功而非履历升上去的，从一线打仗打上来的。

　　除了对高管进行新陈代谢式革新，百度对普通员工也在持续进行优化迭代，打破大锅饭制度。

　　2019年9月，百度推数了一项十亿元总包的股权计划，来激励“攀登者”，代号为“志青云”，激励对象覆盖百度内部大比例的关键员工。

　　“志青云计划”的股票授予对象是针对在百度内有意愿、有能力且与愿意和公司共同成长的“攀登者”。百度开始态度鲜明地打破平均主义风格，不搞大锅饭，而是激励有能力攀登、有意愿陪公司长期成长的优秀员工。

　　与“志青云计划”对应，在2020年的最后一天，百度再度推出员工激励计划。百度宣布，为司龄满2年且愿意在百度持续贡献的所有正式员工发放“U奖金”，发放金额为2020年12月的月基薪的50%。

　　“爬雪山过草地，过去两年公司经历了艰难的时刻，而今重回上升通道，股价画出了一个U型。”百度在内部信中表示，此次是向过去两年与公司同呼吸共命运、并愿意继续共同奋斗的百度人，发放一笔特别的“U奖金”，感谢大家即使曾经面临低谷，也依然选择与百度共度难关。

　　在员工激励的同时，百度还对公司文化的一致性进行了持续的打造。

　　2017年，百度创始七剑客之一崔珊珊回归。回归后，崔珊珊亲自领导百度文化委员会，主导公司文化变革。为了保证企业文化理念的一致性，她一年内做了20多场现场演讲，为确保效果，全都是小课。

　　内部鼓励开放平等的沟通环境，崔珊珊组织了频次很高的内部高管访谈式的“简单之约”，每一期内容都直接放到内网上供所有员工观看与评论，李彦宏本人以及其他业务负责人都多次在“简单之约”上直面回答员工尖锐的问题。

　　在更微小细致的地方，百度管理层在内网度学堂上定期进行荐书交流活动，推荐的书种类非常丰富，并非大家认为的都是艰深难懂的书。

　　这些书包括《苦难辉煌》、《富爸爸穷爸爸》、《有限与无限的游戏》、《旁观者》、《深度工作》、《弱传播》、《定位》、《终身成长》。

　　百度内部进行的组织新陈代谢与员工激励，文化一致性与开放性培养，都是在塑造百度的“成长型组织文化”，给予员工终身成长的机会与空间。